Ставрополь, кадровое агентство, официальный сайт, агентство, Ставропольский край, Кадры, кадровое агентство Ставрополь, рекрутинг, рекрутинговое агентство, подбор персонала, трудоустройство, Ставрополь, агентство по подбору персонала Ставрополь, агентство по трудоустройству, работа, работа в Ставрополе, поиск персонала в Ставрополе, поиск персонала в Ставропольском крае, работа в Ставропольском крае, работа на КМВ, подбор персонала в Ставрополе, поиск работы в Ставрополе, рекрутинг, рекрутмент, вакансии в Ставрополе, поиск персонала на КМВ, подбор персонала на КМВ, оценка и подбор персонала в СК, Ставрополе, КМВ, Ставропольский край, подбор и поиск персонала в Ставрополе и Пятигорске, рекрутинговые агентства, работа, зарплата, карьера, кадровое агентство, вакансии, Executive search, Ставрополь, Пятигорск, job Stavropol, headhunting Stavropol, бизнес-образование в Ставрополе, обучение и работа в Ставрополе и Пятигорске, работа в Дагестане, вакансии компании, консультанты компании Кадры 2000, прямой поиск, рекрутинг, Ставрополь, Пятигорск

На главную На главную
На главную
Официальный сайт Агентства Кадры 2000, Ставрополь
HTML-версия сайта
 
Публикации

Корпоративные льготы в компаниях

Корпоративные ценности

Социальная политика включает в себя действия и программы, обеспечивающие социальную защищенность и статус сотрудников компании. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и защиту (на вредных производствах), дома отдыха. В качестве примера можно привести корпоративные пенсии – это новая тенденция современного российского рынка, которая стала играть заметную роль примерно полтора года назад. Впервые в России пенсионные гарантии начинают рассматриваться работодателями, причем не только корпорациями, но малым и средним бизнесом, как инструмент кадровой и социальной политики, средство мотивации персонала и удержания квалифицированных кадров.
Материальное вознаграждение как часть системы мотивации персонала играет серьезную роль, однако в компаниях с комфортной внутренней средой оно является уже не единственным фактором, удерживающим персонал. Если же в компании существуют проблемы с корпоративной культурой, плохой внутренний микроклимат, то деньгами и различными льготами сотрудников не удержишь. Они могут перейти в другую организацию даже с понижением заработной платы, лишь бы сменить окружение и рабочую среду. Необходимо, прежде всего, выявить те корпоративные ценности, которые компания считает своим достоинством или преимуществом как работодателя, и учесть их при построении системы мотивации.
Корпоративная культура – это набор элементов, призванных обеспечить мотивацию сотрудников без каких-либо дополнительных денежных выплат, создавая благоприятный микроклимат для работы. К основным элементам этой культуры относятся: миссия компании (общая философия и политика), базовые цели (стратегия компании), этический кодекс компании (отношения с клиентами, сотрудниками), корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). Средством для реализации корпоративной культуры является внутренняя коммуникация между сотрудниками, которая может быть реализована посредством электронной почты, корпоративного журнала, совещаний, информационных меморандумов, интранета. Главный элемент эффективной коммуникации – регулярная обратная связь.

Жизненный цикл организации

Во многом мотивация может зависеть от фазы жизненного цикла организации. Например, при запуска компании или продукта велико значение креативного, предпринимательского фактора. Сотрудники, вдохновляемые общей идеей, могут в большей степени быть замотивированы на нематериальные факторы. Когда решается конкретная задача, например, в продажах, то лучше работает материальная мотивация. С хорошими продавцами необходимо делиться прибылью. Зрелая фаза развития бизнеса (или рынка) предполагает усиление таких факторов мотивации, как медицинская страховка, социальные льготы и компенсации, инвестиции в обучение персонала, имидж организации-работодателя и т. п.
Компенсации и дополнительные возможности обучения
Если в большинстве случаев функциональные обязанности, уровень оплаты труда и соцпакет примерно одинаковы, кандидат оценивает другие составляющие системы мотивации сотрудников: оплату мобильной связи, предоставление служебного автомобиля, программы кредитования за счет средств компании (например, на покупку жилья) и так далее. Однако для соискателей, ориентированных на карьерный рост и профессиональное развитие, одним из наиболее важных факторов при выборе работодателя является возможность получения дополнительного образования, участия в выставках и конференциях. Повышать уровень профессиональных знаний и навыков сотрудников можно различными способами: на сегодняшний день существует огромное количество бизнес-школ, тренинговых компаний, консультативных групп, персональных коучей. Рост рынка краткосрочного бизнес-образования составляет от 15 до 55% в год.


Обратная связь

Конечно, для того, чтобы выяснить, что же необходимо сотрудникам для эффективной работы необходимо поддерживать обратную связь. Для получения обратной связи от сотрудников пока не придумано ничего более эффективного, чем разнообразные опросы. Другое дело, что прежде чем о чем-то спрашивать, надо очень хорошо подумать о том, зачем это делается, кого конкретно и как вы будете опрашивать, как сам факт проведения опроса повлияет на возможное усиление проявления скрытых проблем. Нет ничего хуже, чем опрос, на который сотрудники откликнулись, а его результаты остались без внимания и реакции руководства. Поэтому организатором таких опросов сама по себе кадровая служба быть не может. Заказчиком таких проектов должно выступать руководство компании.

© Мария Заварзина 

 
 
 
Написать письмо